[HRD100 추천도서]
교육담당자들이 기본적으로 알고 있어야 할 HRD이론적 지식을 잘 정리해놓은 서적입니다.
전반적인 HRD분야를 이해할수 있는 기본학습서이며, 교육체게에 대해서도 짧막하게나마 정리가 되어있는
몇 안되는 책이다.
다만, 이 책을 통해 HRD에 전반적인 내용을 알기보다는 출판당시에 꼭 알고 넘어가야 할 정보들을 모아놓은것
같은 느낌도 없지않다. 한가지 더 아쉬운건 실무에 적용하려고 디테일하게 보는것도 내용에 한계가 있다.
출간일이 꽤 오래됐지만, HRD Knowledge의 기준점을 잡으시려는 분들이라면 이 책부터 시작해보시면
될듯 하다.
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핵심인재 확보 및 육성에 대한 총체적인 기본 학습서
어느 분야에서건 교육의 중요성은 아무리 강조해도 지나침이 없다. 이 가운데 기업의 인재교육은 경영환경의 급격한 소용돌이 속에서 더욱 중요시되고 있는 실정이다.
인재, 특히 핵심인재의 확보와 육성에 모든 기업들이 사활을 걸고 있는 오늘날, 기업과 단체(조직)에 있어서 그것의 필요성은 절대적이다. 그러나 아직까지 각 조직의 교육담당자들은 교육에 대한 중요성은 익히 알고 있으면서도 그에 대한 지식적인 접근이 아닌 기술적인 멋에 너무나 집중하고 있어 HRD(HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT : 인적자원 개발)에 대한 총체적인 내용의 필요성이 대두되었다.
체계적, 효율적인 HRD의 새로운 영역 알기 쉽게 정리
《HRD가 경쟁력이다》는 이러한 기업 내 인적자원 교육의 체계적이고 효율적인 방법을 알기 쉽게 제시하고 있는 HRD의 총체적인 기본학습서다.
HRD에 대한 새로운 학문 영역과 그에 대한 프로세스의 정립에 바탕을 두고 있는 이 책은, 조직 내 교육담당자들에게는 총체적인 교육관련 지식의 제 정립의 필수 도서가 될 것이며, 일반 독자들에게는 조직 내 교육이 어떻게 진행되고 있는지와 구성원 교육 담당자들의 다양한 역할, HRD에 대한 새로운 영역을 학습할 수 있다.
목차별 요약
머리말
1장 HRD란 무엇인가?
1. 교육의 필요성
기업교육에서의 교육의 필요성은 기업이 요구하는 다양한 능력인,
직무수행능력
대인소통능력
문제해결능력
등에 필요한 지식, 기술, 태도, 감수성 등을 체계적으로 습득하고 활용하기 위한
것으로, 기업 측면에서는 경영목적을 달성하는 수단으로, 종업원의 측면에서는
능력 개발과 자기실현의 수단으로, 사회적 측면에서는 능력개발과 자기실현의 수단으로
사회적 측면에서는 건전한 사회인 육성 수단으로 제시되고 있다.
2. 교육의 의미
(표2. 기업 내 교육의 다양한 정의)
- 교육훈련, 산업교육, 기업 내 교육, 훈련, 교육, 개발/연수 등으로 표현이 되고
운영이 되고 있다.
3. HRD란?
(1)HRD의 정의
조직의 업무성과 향상과 직무수행의 개선 및 개인의 성장과 발전 가능성을 도모하기
위하여, 특정기간 동안 제공되는 조직화된 학습경험들이다.
(표3. HRD의 다양한 정의)
- House, Nadler, Gilly, 황병수, Mclagan, Chaofsky 등의 학자들이 정리한 HRD의
정의를 볼 수 있다.
(2)인적자원수레모델 (HR Wheel Model)
1983년 ASTD에서 소개된 인적자원 수레를 통하여 인적자원 분야의 영역을
검토하여 보자
(그림1. 인적자원수레모델)
HRM영역
-인적자원정보체계 / 노조,노경문제 / 종업원문제해결 / 보상,수혜
HRD영역
-교육훈련(T&D) / 조직개발 / 경력개발
HRM에 근접한영역(논란이 있음)
-조직,직무설계 / 인적자원 계획 / 성과관리 체계 / 선발 및 배치
(3)HRD의 개념 (그림2)
- 인적자원활용 : 승진, 평가, 전임, 보상
- 인적자원계획 및 예측 : 충원, 선발, 훈련, 경력증진
- 인적자원개발 : 훈련, 교육, 개발을 통해 지식, 기술, 태도를 개선
(4)HRD의 목적
궁극적인 목적 : 조직의 지속적 성장을 위해 구성원들의 업무수행 활동을 개선
시킬 수 있는 변화를 이끌어내어, 경영성과에 이바지하는 것.
-차이를 만들어 내는 것
-변화를 이끌어 내는 것
-불충분한 상태를 바람직한 상태로 만드는 것
(5)HRD 구성요소
개인개발, 경력개발, 조직개발, 수행관리로 나눌 수 있다.
-개인개발
개인의 성장과 발전에 역점을 두어 현재 직무에 적합한 개인의 지식，기술,
태도, 역량 등을 향상시키기 위한 모든 학습활동으로 경영자와 임직원을 대상으로
이루어진다. (대상자에 대한 내용은 수정해야 한다.)
-경력개발
개인의 욕구와 조직의 요구가 경력을 통해 성과를 향상시키며, 궁극적으로는
조직의 유연성을 증대 시키는 것으로 구성원의 직무수행에 대한 태도 변화를
통해 직무수행 만족도의 향상으로 생산성을 증진시키는데 있다.
-조직개발
조직의 구조, 체계, 문화를 효과성과 수행능력의 향상을 위해 변화 시키는 것
으로 조직이 지속적으로 성장을 하게 하는 기초엔진으로 구성하는 것이다.
조직개발에 사용되는 일반적인 단계모형으로서 문제규명, 상호관계진단,
해결책 규명, 해결책 싱행, 평가의 6단계가 연속적으로 순환과정을 통해 이루어
진다고 볼수 있다.
-수행관리
조직의 체계를 개선함으로써 수행증진, 성과향상을 위한 체계적인 접근을 통해
팀빌딩, 갈등해결, 직원관계증진, 수행개선 및 성과달성으로 조직의 효과성을
증대하는데 기여한다.
2장 HRD 담당자의 역할
1. HRD의 중요성
최근의 경영환경을 한마디로 요약하자면 “한 명의 천재가 10만 명을 먹여 살릴 수
있다”라고 표현할 수 있고, HRD담당자의 역할과 책무는 점점 더 강화될 수 밖에
없다.
2. HRD의 변화
HRD환경은 시대에 따라 변화하고 있다.
표4. HRD의 정의 변화
표5. 세계적 측면에서의 HRD의 태동과 변화
표6. 국내의 HRD 태동과 변화
표7. 인적자원 관리의 발전 단계
3. HRD 전략
(1)인재의 중요성
표8. 단계별 인재의 중요성
- 생산에서 전략으로, 전략에서 조직으로, 조직에서 사람으로 가치관 변화
에 따른 인재의 중요성 변화
표9. 인재관리의 패러다임 변화
(2)인적자원개발전략의 발전방안
현재 우리나라 기업들의 교육훈련 문제점은 경영전략과의 연계성 부족,
최고 경영층의 관심부족, 인사 및 경력개발과의 연계성 미흡, 인적자원개발
전문인력 부족, 교육내용과 실제업무와의 연계성 미흡, 교육을 투자가 아닌
비용으로 인식하는 부분, 모방 일변도의 훈련으로 인한 문제를 가지고 있다.
-인적자원개발 전략의 발전방안
첫째, 인재양성을 위한 장기적인 비전 정립.
둘째, 경영전략과의 연계성 확보 및 강화
셋째, 인사와 경력개발의 연계시스템 구축
넷째, 교육비에 대한 인식의 변화
오째, HRD담당부서 및 담당자의 전문성 확보,
- 체계적인 교육훈련시스템 확보
육째, 최고경영층의 지속적인 관심
칠째, 조직 내 인적자원에 대한 지속적인 개발과 유지
팔째, 조직 내 핵심인적자원 개발과 관리
-HRD전략 수립 시 고려해야 할 점.
첫째, 인적자원개발 활동은 경영전략이라는 인식 함양 및 제도화
둘째, OJT, 멘토제 중심의 HRD시스템 개발
셋째, 경영 성과지향적 교육프로그램 운영
넷째, Blended-Learning과 멀티 프로그램을 강화
오째, 조직원을 위한 평생학습체제 구축과 기회제공
4. HRD 담당자의 역할
(1) HRD담당자의 임무와 역할
첫째, HRD담당자의 임무
가. 경영성과에 기여하는 교육실시
나. 성과중심의 교육실시
다. 교육훈련의 철저한 관리
라. 투철한 성과의식, 성과요인의 철저한 관리
마. 기업의 경영성과에 직결된 교육훈련 실시
둘째, HRD담당자의 기본 역할
가. 교육 담당자
- 교육 필요점 파악, 교육방향 결정
나. 교육 컨설턴트
- OJT추진을 위한 조언
- 자기계발 지원자, 기타 교육활동 지원자
다. 집합교육 계획, 운영자
셋째, 경영에 필요한 HRD담당자 역할
가. 행동하는 실천자
나. 인간 신뢰자
다. 기업문화/가치의 촉진자
라. 혁신가
마. 문제해결을 위한 연출가
넷째, HRD담당자의 주요역할
가. 교육계획 수립
나. 교육실시 및 운영
다. 교육지도
라. 교육관리
(2) HRD담당자의 전문화 전략
최근 HRD담당자에게 강조되는 주요역할로 내부 컨설턴트와 수행컨설턴트를
들 수 있다.
- HRD담당자의 전문화 역량이 필요한 이유
첫째, 경영성과에 기여하는 교육이 시급하며, 인적자원을 통한 이익센터로
활동 할 수 있어야 한다.
둘째, 조직구성원들의 성과향상을 위해 지도, 조언할 수 있는 내부컨설턴트
업무를 수행해야 한다.
셋째, 기본적인 업무수행을 바탕으로 평가자, 매체전문가, 전략가 등의 다양한
역할을 수행해야 한다.
[표.11] HRD담당자의 전문가 역할 및 11가지 역량
- 강사 / 교재개발자 / 프로그램설계자 / 요구분석가 / 연구자 /
평가자 / 경력개발 상담자 / 조직변화 촉진자 / HRD운영,관리자
교육마케터
[표.12] HRD담당자의 전문가 역할 및 역량
[표.13] 전통적 교육담당자와 수행컨설턴트역할 비교
(3) HRD담당자의 직무별 필요능력
[표.14] HRD담당자의 필요역량
- 지식 / 능력 / 의욕 / 성격 / 신체 / 안목 등
[표.15] HRD담당자의 직무별 필요능력
- 과정운영자 / 과정개발자 / 직무분석자 / 전략기획자 / 강사 /
전문관리자
(4) HRD담당자의 사명
핵심인재의 지속적인 유지 및 관리와 능력향상을 통한 생산성 향상을 추구
하기 위한 HRD담당자의 역할은 새로운 패러다임의 추구와 지속적인 혁신을
요구한다.
- HRD담당자의 사명
첫째, 기업의 성장발전에 공헌하는 전문가 만들기
둘째, 경영진과 같은 눈높이를 유지하고 전략을 수립한다.
셋째, HRD활동에 대한 조직 내 신뢰와 전폭적인 지지를 확보
넷째, 기업 내 교육 전문가 위상 확보
- HRD담당자의 전략적 사명
첫째, 최고경영자의 역량개발이 최우선 과제
둘째, 조직구성원 역량의 글로벌화 추진
셋째, 조직의 비전을 공유하기 위한 책임 있는 교육실행
넷째, 교육품질과 서비스에 대한 책임과 구성원들의 동기부여
오째, 인간존중경영능력 배양
육째, 첨단 정보기술의 활용
칠째, 누구보다 자발적이고 능동적인 학습인
3장 교육 필요점 분석(Needs Analysis)
1. 요구 분석 개념의 필요성
요구분석을 통하여 교육이 필요한 부분을 밝힘으로써 불필요한 부분에 대한
투자를 줄 일수 있으며, 학습자와 교육프로그램의 평가 준거를 제공해주며,
명확하게 밝혀진 수행요구 들은 규명된 수행상의 차이를 줄일 수 있는
교육해결점들을 정확하게 규명할 수 있다.
2. 요구의 개념
기업교육에서의 요구는 현재의 업무 수행과 기대되는 업무수행 사이의 불일치로서
개인이 업무를 정확하게 수행하기 위해 필요한 기술, 지식, 태도 등의 부족을 말한다.
(그림5 : 미래 창조형 요구)
3. 교육요구 분석
ISD - Instructional Systems Development : “교육필요점”을 기준으로 한 접근
HPT - Human Performance Technology : 수행의 원인 및 수준을 통한 접근
(1) 전통적 교육요구 분석 (Needs Analysis in ISD모델)
ISD란 인간의 교육과학습의 문제를 해결하기 위해서 체계적이고 체제적인 분석,
설계, 개발, 실행 및 평가의 과정을 기초로 하여 교육훈련 프로그램을 개발하는 것
가. ISD모델의 전형, ADDIE모델.
ISD의 주요과정들은 분석-설계-개발-실행-평가의 절차를 따라 수행된다.
- 분석 (Analysis)
요구분석, 학습자분석, 환경분석, 직무 및 과제분석
- 설계 (Design)
수행목표명세화, 평가도구개발, 교육내용계열화,
교수전략 및 매체선정
- 개발 (Development)
교수자료개발, 형성평가 및 수정, 교재개발,
파일럿테스트
- 실행 (Implementation)
사용과 설치, 유지 및 관리
- 평가 (Evaluation)
교육훈련 성과평가
나. ISD모델의 각 단계별 산출물.
- 분석 (Analysis)
요구수준, 교육목적, 제한점, 학습과제
- 설계 (Design)
학습목표, 설계명세서
- 개발 (Development)
완성된 프로그램
- 실행 (Implementation)
실행된 프로그램
- 평가 (Evaluation)
프로그램평가보고서
(2) 역량중심의 교육요구 분석 (Need Analysis in HPT)
경영과 교육의 관련성을 총체적인 관점에서 볼수 있는 수행공학의 개념이 강조되고 있다.
HPT개념의 도입은 교육의 목표를 현업의 문제해결에 최대의 경영결과를
수행해 낼 수 있는 다양한 해결책의 추구로 관심을 전환한 많은 HRD담당자
들은 최근에 기업에서 요구되는 인적자원의 핵심역량을 높이는데 집중한다.
유형에 따라 4가지로 개발된다.
직무역량모델, 우수수행자모델, 핵심역량모델, 프로세스역량모델
가. 직무역량모델
- 업무수행에 필요한 역량과 그 수준을 제시해주므로 교육요구
분석이나 교육과정, 교육체계 개발의 근거로 삼고 있다.
Ex) DACUM à CBC로 포괄적으로 발달
그림7. 체제적 접근 기법과 역량중심기법의 비교
표18. 체제적 접근과 역량중심 요구분석의 차이
CBC방식 적용의 이점
- 경영성과를 내기 위한 바탕이 된다.
- 비즈니스가 요구하는 정확한 요구를 파악 할 수 있다.
- 경력개발과 연계하여 개발 가능
4. 역량모델 방법
(1) 역량과 역량모델
1) 역량의 개념과 의의
역량의 정의는 HRD분야를 연구하는 학자들에게서 다양하게 정의되고 있다.
표19. 역량의 정의
역량의 3가지 특징은
- 내제적 특성 : 다양한 상황에서 일반적으로 나타나는 비교적 장시간
지속되는 행동 및 사고방식
- 동기, 특질, 자기개념, 지식, 기술로 구분
그림8. 역량구조의 내면과 표면
2) 인과관계
역량에는 항상 의도가 포함되고, 특정결과를 지향하는 행동을 유발하는
동기나 특질이다.
그림9. 역량의 인과관계모델
3) 준거 참조
역량정의의 핵심적인 요소, 어떤 특성이 현실적으로 의미 있는 것을 예측
하지 못한다면 그것은 역량이라 할 수 없다.
역량연구에 이용되는 준거 요소
첫째, 우수한 수행
둘째, 효과적 수행
4) 역량의 범주
첫째, 한계역량
직무수행자가 최소한 가지고 있어야 하는 필수능력
둘째, 차이역량
우수한자와 평범한자의 구분을 가능하게 하는 역량
(2)역량모델링
1) 역량모델링의 개요
2) 역량모델링 방법
3) 역량연구방법의 유형
4) 역량모델의 활용
5) 역량의 개발
(3) 역량학습을 위한 전략 6가지
첫째, 학습자 인식
둘째, 새로운 역량에 대한 정확한 이해
셋째, 역량 비교피드백 제공
넷째, 모의상황에 따른 역량 실습
오째, 학습자가 역량개발 목표,계획 수립
육째, 보상 및 지원
(4) 역량기반교육
역량기반교육은 업무 성과를 얻기 위하여 필요한 지식, 기능, 가치 등의
역량모델을 교육필요점으로 하여 과정을 개발하고 실시함으로써 차이역량을
강화하여 업무에 성과를 내기 위한 인적자원 개발활동이다. 역량기반교육은
역량을 종합적으로 발휘할 수 있도록 육성하는데 그 기반을 두고 있다.
Spencer & Spencer(1993)
역량기반학습모델 (그림13)
- 요구분석 / 역량모델개발 / 커리큘럼 기획 / 학습실행 / 평가
역량기반교육흐름도 (그림14)
(5) 직무유형별 핵심역량모델
직무유형별 핵심역량모델은 기업의 특성에 따라 다양한 형태로
나타날 수 있으나, Spencer & Spencer(1993)에 의해서 연구되었는데
일반적인 직무역량모델을 기술직과 전문직, 영업직, 대인서비스직의 세 가지로
분류하고, 이 세 유형을 개인작업자와 관리자로 나누어 우수한 업무수행자와
평균적인 업무수행자의 역량과 행동양식을 비교하였다.
직무유형별 역량모델 (표24)
직무유형별 역량모델의 중요도에 대한 차이 (표25)
(6) 경영상의 요구의 종류와 의미
경영상의 요구는 크게 4가지로 구분한다.
첫째, 경영요구
둘째, 수행요구
셋째, 교육요구
넷째, 직무환경요구
5. 교육요구 분석 방법
(1) 관찰자의 관찰방법
요구분석의 대상자 선정(표26)
- 교육요청자 및 현업리더
- 교육 대상자
- 내용전문가(SME)
요구분석도구의 비교 (표27)
- 무작위적 종업원선택법
- 동일시간, 동일환경의 동일종업원 관찰법
- 브레인스토밍 참여 핵심인력 선발법
- 표본추출 후 비정형적인 대화
- 문제에 관한 정보수집을 위한 질문의 구조화
교육요구분석방법 4가지 (표28)
- 설문조사
- 인터뷰
- SME workshop
- 직무분석
(2) 그룹미팅
그룹미팅의 장점
- 다양한 가능대안들을 살펴볼수있다.
- 대안들의 범위를 결정
- 대안들의 중요성 순서결정 및 의사결정
- 구성원들에게 빠른 전파
- 협조요청 수월함
- 효율적인 시간 활용
(3) 인터뷰
인터뷰,면담은 요구분석이나 주제분석 및 직무분석을 수행하는 최상의
수단이다.
성공적인 인터뷰단계 (표30)
(4) 설문조사
설문조사의 이점
- 비용이 저렴함
- 출처의 무기명성
- 응답자의 고민유도
- 타 부서 사람들의 참여유도
- 분석이 쉽다.
설문지작성의 단계(표31)
(5) 직무분석
직무를 구성하고 있는 업무수행절차 및 이의 수행에 요구되는 능력요소를
분석해 냄으로써 개발하고자 하는 교육과정의 주요 내용 영역을 설정하기
위함이라고 할 수 있다.
직무분석 프로세스
첫째, 학습자분석
둘째, 직무분석
셋째, 직무분석 타당도 검토
넷째, 과제분석
오째, 교육형태분석
교육형태의 결정양식 (표32)
교육형태 분류기준 (표33)
육째, 업무활용도 평가설계
4장 교육계획 수립 및 교육훈련 운영
1. 교육체계의 기본 개념
(1) 계획이란?
- 아이디어의 완성도를 높이는 작업
- 문제의식을 해체 및 결합하여 조직의 과제로 현재화하는 작업
- 문제해결-문제형성-행동화에 이르는 시스템을 만드는 작업
- 희망을 현실로 바꾸는 작업
- 목적달성을 위한 제반 자원들을 결합방식에 의거 결정하는 행위
- 목표지향적 행동
(2) 교육체계란?
- 교육과 관련된 모든 일을 창조하는 기본계획으로서 필요인재의 육성에 대한
구체적인 방법과 계획을 체계적으로 수행할 수 있도록 한 종합적인
마스터플랜을 의미하며,
- 비전의 구체적인 설계로서 교육업무의 과제 및 목표의 달성을 위하여
실행해야 할 구체적인 과정을 수립하는 것
- 수동적 업무를 주도적 업무로 전환하는 작업으로서 우리가 왜, 무엇을,
어떻게 할 것 인가를 계획
(3) 교육체계 수립을 위한 필요한 기본사고
- Fact-Base(사실에 기초한)사고
- 분석적 사고
- 가설지향적 사고
- 시스템적 사고
- 긍정적 사고
- 실천적 사고
(4) 훌륭한 교육체계란
명확한 현장요구 실현가능성에서 큰 기대효과를 도출하는 것
(5) 교육체계 관련 기본 개념의 이해
- 러닝로드맵 (그림16)
- 계층교육 (그림17,18)
- 직능교육 (그림19)
- 교육체계를 위한 주요 인재육성전략 사례 (그림20)
2. 교육체계 수립의 기본 절차
교육쳬계수립 절차 (표34)
(1) 교육현황 분석
- SWOT분석, 전략과제 도출, 교육적 과제
- 조직구조 및 운영시스템 리뷰
- 동종,이종업계의 Best-Practice 분석
- 기존과정의 효과성 분석
- 경영이념,인재상,교육이념 정립
- 교육기본방향, 핵심과제 도출
(2) 경영상의 요구 및 교육요구 분석
- 육성대상자 결정, 핵심인재 유형결정
- 대상군의 역량분석, 직무분석, 요구분석
- 현장의 요구사항 분석
경영상의 요구 및 교육요구 분석 결과예시(그림21)
(3) 교육 필요점 타당성 분석
- 도출된 역량에 대한 대상자 수준 파악
- Best-Practice의 적절성 검토
- 사외전문가 의견 청취
(4) 교육체계 설계
첫째, HRD전략
HRD Strategies사례(표36)
둘째, 학습로드맵
핵심인재육성경로(표37)
Learning Roadmap(표38)
셋째, 핵심교육내용 확정
관리자 능력향상교육 (표39)
5장 교수계획 및 교수법
1. 교수설계 정의
2. 학습 이론
3. 교수계획
4. 교안 작성요령
5. 교수방법
6장 교육훈련 평가
1. 교육훈련 평가란?
2. 교육평가의 필요성
3. 교육훈련 평가의 기능
4. 교육훈련의 평가원칙
5. 교육훈련 평가방법
6. 평가의 종류와 기능
7. 기업 평가의 접근모형 및 기업교육 평가모형
7장 주요 HRD 관련 이론
1. 성인학습이론
2. 액션러닝
3. 멘토링
부록
.
_.HRD100 BooKs.연관도서_
.
인적자원개발 or HRD, 기업교육 관련하여 "기초이론과 정의"를 탐구 하시는 분은 아래의
도서를 읽어보시면 됩니다.
1. 인적자원개발론 / 배을규 / 2008 [HRD추천도서] 인적자원개발론. 배을규. 2009출
2. 인적자원개발론 / 노남섭 / 2012 [HRD정의,개념] 인적자원개발론. 노남섭 저 - 2012출간
3. HRD가경쟁력이다 / 김기혁 / 2005 [HRD추천도서] HRD가 경쟁력이다. 김기혁저, 2006출
4. HRD101 / 유승우 / 2008 [HRD개념,이론] HRD101(인적자원개발론). 유승우저 - 2008출간
5. 전략적인적자원개발론 / 은하출판 / [HRD이론,개념] 핵심전략적 인적자원개발론. 은하출판사 - 2012출간
HRD100은 HRD분야에서 필요한 서적을 리뷰, 분석, 카테고리화 시켜 소개시켜 드립니다.
[ HRD관련서적 분야별 총정리 ]
.
.
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