분류를 패러다임으로 배정해서 의아하게 생각하실 분도 있지만, 본서의 내용은 CEO가 HRD를 통해 발전적인 조직문화를
다만 기업의 교육환경상 CEO가 교육에 신경을 쓰는 경우가 없으니, CEO를 프로젝트 스폰서나 프로그램 스폰서를 맡고 있는 상위 관리자라고 생각해도 될듯 하다. HRD실무자가 읽으실 경우, 윗사람을 어떻게 움직여야 하는가에 대한 실마리를 줄수도 있는 책으로 활용이 가능하다.
.
| HRD100 도서평가테이블 | ||||||
|
|
정보의 |
실무 |
정보 |
내용의 |
출판일시 |
총 점 |
|
평 가 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
12 |
|
비 고 |
|
|
교육낭비 |
| ||
|
성과로 직결되는 3단계 기업 교육 시스템의 혁신 전략을 공개한다! |
목차
머리말눈높이는 마법이다!
.
교육의 성과는 CEO가 결정한다
.
교육 현장을 보면 CEO를 알 수 있다
.
일반적인 기업 내 교육 철학은 CEO의 관점이나 관심도에 따라 틀리다.
’‘교육을 통해 회사가 나아갈 방향을 공유하고 임직원들의 역량을 육성하여 회사의 전략과제를 성공적으로
해결하는 것이 우리의 사명입니다 우리 회사의 모든 교육은 이러한 전략 과제를 해결하기 위해 필요한 지식과
스킬을 육성 하는 데 집중됩니다.
.
.
우리 회사는 잘하고 있는가?
.
기업이 교육을 제대로 하고있는 가를 판단하는 기준
.
1) 직원의 판단기준
- 교육기회가 충분히 주어지는가?
- 교육수준이 만족스러운가?
.
2) CEO의 대시보드
- 교육이 효과가 있는가?
- 얼마나 효율적인가?
.
3) CEO가 알고 있어야 하는 것들.
첫째, 왜 교육을 하는가?
둘째, 교육목표는 무엇인가?
셋째, 인재육성을 위한 교육부서의 역할은 무엇인가?
넷째, 경쟁사의 벤치마킹을 하는가?
오째, 귀사의 현재교육수준을 파악했는가?
육째, CEO의 생각을 관련자들과 공유하는가?
.
가치창출을 못하는 교육담당자는 모두 죄인이며, 그런 담당자를 방치한 경영자는 더 큰 죄인이다.
교육과 관련된 낭비를 최소화하고 최대의 효과를 거둘 수 있다면 이는 축복이다.
.
4) 우리회사의 HRD수준을 평가하는 몇 가지 질문
첫째, 경쟁사보다 고객을 더 잘 만족시키는가?
둘째, 조직 내 핵심위치가 공석일 때 자리를 곧바로 충원할 수 있는가?
셋째, 조직구성원들은 회사의 비전, 핵심가치, 전략을 이해하고 실행하는가?
넷째, 교육이 전략방향과 일치하는가?
오째, 교육이 조직문화, 업무프로세스, 제도등과 조화를 이루는가?
육째, 전략, 핵심성공요인, 리더십, 수행능력, 조직구조, 조직문화가 일관적인가?
.
.
CEO의 눈높이, CEO의 기대는 무엇인가?
.
교육을 통해 기대하는 세가지
첫째, 개인의 학습능력(수행능력) 증진
둘째, 팀 단위 문제해결능력의 수준 증대
셋째, 조직의 학습을 통한 혁신능력 강화
.
GE는 잭웰치 회장 부임 이후 교육구조를 개인스킬 교육은 지양하고 회사차원의 문제해결이나 사업상
새로운 성장 기회를 포착하는데 필요한 조직의 실체를 변화 시키는 역할로 새롭게 규정하고 커리큘럼도
변화시켰다.
.
.
CEO만이 해결할 수 있다
.
조직의 변화가 성공하려면, 몇몇의 주동자와 팀만이 변화를 주도한다고 성공하지는 못한다. 가장 효율적인
방법은 CEO가 변해야 한다.
.
예를 들면, 1980년대에 위기에 직면한 제록스 사는 생존방법을 모색한 끝에 먼저 최고 경영층이 새로운 방법
론을 배우고 이를 업무에 적용했다. 그리고 바로 아래 계충의 임원들에게 전파 했다. 그리고 임원들이 실행에
옮기는가를 확인했다. 이것이 바로 Learn , Use, Teach, and inspect 전략이다 그리고 이 임원 계충은 위와
동일한 방식으로 히위 계층에 전파했다. 이 과정을 통해 모든 리더들은 동일한 내용을 무려 네 번 이상 학습하는
형태가 되어버렸다. 그 결과 3년 후 조직문화 혁신을 통해 극적으로 턴어라운드에 성공하였다.
.
이는 일반적으로 하위계층만 교육하는 국내기업의 일반적은 교육운영방법에 대해 큰 이슈를 주는 사항이며,
조직혁신의 가장 효과적인 방법이다.
.
.
교육은 매우 비싼 쇼핑이다
교육은 매우 비싼 쇼핑이다
기업 간 경쟁은 실행력의 경쟁이다
시스템 사고로 무장하면 실행력이 높아진다
사람을 바꾸기 전에 시스템을 바꿔라
교육은 바로 성과로 이어져야 한다
교육은 만병통치약이 아니다
교육 현장의 낭비 100% 걷어내기
가치 창출에 실패하는 교육은 낭비다
“○○ 교육을 실시하라”는 지시는 하지 마라
다섯 개의 질문만으로 낭비의 50% 이상 줄일 수 있다
교육은 위에서부터 실시하라
실로 중요한 과제에 ‘올인’하라
교육 이수 의무 제도는 신중히 도입하라
교육 내용은 15분 단위로 분해하여 검토하라
현장의, 현장에 의한, 현장을 위한 교육을 실시하라
집합 교육이 필요한 이유를 확인하라
교육 시설 투자에는 신중을 기하라
직무 보조 도구를 최대한 활용하라
단순하게, 일관되게, 그리고 지속적으로 실시하라
기존의 내ㆍ외부 자원을 최대한 활용하라
교육 효과 두 배로 올리기
[교육 실시 전]
교육의 효과와 비용은 이 단계에서 결정된다
구성원들에게 기대하는 행동을 최대한 구체화하라
교육 목표는 현장의 업무 목표와 같게 하라
열쇠는 현장에 있다
교육 품의서에 이것만은 반드시 포함하게 하라
교육 전부터 직속 상사를 참여하게 하라
연간 계획을 점검할 때 반드시 이것만은 확인하라
실습이 적어도 2/3 이상이 되게 하라
[교육 실시 중]
교육 현장에 모습을 보이는 것은 생각보다 중요하다
교육에 대한 기대 사항을 명확하게 제시하라
레크리에이션 원칙을 활용하라
강사에게 명확한 기대 사항과 피드백을 제시하라
저명한 강사라고 해서 회사의 성과를 개선해 주지는 않는다
강사료를 아끼는 것은 현명한 결정이 아니다
적어도 이것만은 실행하라
[교육 실시 후]
참가자 만족도는 참고만 하라
교육 후 반드시 평가를 실시하라
교육 투자 효과(ROI)를 확인하라
위대한 부서 만들기
구성원의 몰입이 조직의 경쟁력을 좌우한다
위대한 회사는 없다, 위대한 팀만 있을 뿐이다
다른 회사들은 어떻게 하고 있나?
전 조직 책임자에게 간단한 체크리스트를 활용하게 하라
일선 관리자 교육은 반드시 실시하라
최선의 방법은 이것이다! 스스로 변하게 하라!
핵심 인재보다 중요한 80% 인재에 관심을 기울여라
교육 부서 혁신하기
교육 부서가 제공하는 가치를 혁신하라
부서 이름만 바꿔도 놀라운 변화가 일어난다.
교육 담당 부서를 현장에 전진 배치하라
교육 부서의 평가 항목을 바꿔라
그럴듯한 교육 체계에 현혹되지 마라
교육 담당자는 ‘교육’을 하는 사람이 아니다
교육 담당자가 불필요한 일을 하지 못하게 하라
이제 어디서 시작할 것인가?CEO의 업무 일정을 점검하라
참고 문헌
.
_.HRD100 BooKs.연관도서_
.
인적자원개발 or HRD, 기업교육 관련하여 "기초이론과 정의"를 탐구 하시는 분은 아래의
도서를 읽어보시면 됩니다.
1. 인적자원개발론 / 배을규 / 2008 [HRD추천도서] 인적자원개발론. 배을규. 2009출
2. 인적자원개발론 / 노남섭 / 2012 [HRD정의,개념] 인적자원개발론. 노남섭 저 - 2012출간
3. HRD가경쟁력이다 / 김기혁 / 2005 [HRD추천도서] HRD가 경쟁력이다. 김기혁저, 2006출
4. HRD101 / 유승우 / 2008 [HRD개념,이론] HRD101(인적자원개발론). 유승우저 - 2008출간
5. 전략적인적자원개발론 / 은하출판 / [HRD이론,개념] 핵심전략적 인적자원개발론. 은하출판사 - 2012출간
HRD100은 HRD분야에서 필요한 서적을 리뷰, 분석, 카테고리화 시켜 소개시켜 드립니다.
[ HRD관련서적 분야별 총정리 ]
.
'099 HRD관련서적 > 리뷰서적' 카테고리의 다른 글
| [HRD추천도서] HRD가경쟁력이다. 김기혁 (리뷰중 4/7) (0) | 2012.11.09 |
|---|---|
| [HRD운영실무] HRD플래닝. 이희구저 - 2011출간 (리뷰중 1/4) (1) | 2012.10.14 |
| [HRD이론,개념] 인적자원개발론. 배을규. 2009출 (리뷰완료) (2) | 2012.09.26 |
| [HRD도서리뷰] HRD핵심지식2권. 현영섭저 - 2011출간 (리뷰중 1/5) (0) | 2012.09.25 |
