[HRD패러다임] 지속가능한 인적자원개발을 위한 연구와 실천. 류완영,오동건저 - 2009출간

  아래의 서적은 기업내 HRD의 운영에 있어서 깊은 고찰을 하였다.
  임시방편적이고 한시적인 운영을 통해 배어버린 교육생들의 습관을 실제 성과를 극대화 할수있는 방안이 무엇인지를
  고민하였고, 정리한 서적이다.

  보통 4년차 이상 HRD담당자들이 생각하는 고민일것이다.
  기업내에서 HRD와 이상적인 HRD의 벽에 부딪혔다면 한번 읽어보시길 추천한다.

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지속가능한 인적자원개발을 위한 연구와 실천

저자

류완영 지음

출판사

한국학술정보 | 2009-08-05 출간

카테고리

경제/경영

책소개

인적자원개발(Human Resource Development)은...

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HRD100 도서평가테이블
	정보의 성향	실무 적용정도	정보 상세함	내용의 참신함	출판일시	총 점
평 가 점 수	1	2	2	3	2	10
비 고				TQM적용
						※ 도서평가테이블 이란?

인적자원개발(HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT)은 기업 경영에 긍정적인 영향을 주어야 존재의 의미가 있다. 그런데 여기에서 더욱 중요하게 고려해야 할 점은 그 긍정적인 영향이 지속적으로 일어나야 한다는 점이다. 결국 지속성이 담보되는 비즈니스적 임팩트가 중요하다는 말이다. 과연 우리는 기업에서 HRD와 관련된 제반 활동을 하면서 지속가능성에 대한 고려를 얼마나 하고 있을까?

기업에서 HRD를 하고 있는 사람들에게 고객은 과연 누구인가? 교육에 입과 한 사람들이 좋아했다고 해서 그들이 현업으로 돌아간 뒤에도 지속적으로 비즈니스에 도움이 될 수 있는 교육을 한 것인지 생각해본 적이 있는가? 보다 근본적인 전제는 HRD는 절대로 교육만으로 해결되는 것이 아니라는 점이다. 교육 없이 HRD가 이루어질 수도 없지만 교육만으로 HRD를 했다고 말할 수도 없다는 의미다. 진정으로 인적자원개발을 실현시키기 위해서는 HR에 관련된 제반 프로세스와 메커니즘이 모두 연계성을 갖고 작동해야 한다.

두 저자는 인적자원개발 분야의 지속가능한 성장동력을 찾기 위한 노력으로 다음의 키워드를 제시했다. 첫째는 현장 중심적이어야 한다는 것, 둘째는 다양성을 존중해야 한다는 것, 셋째는 인식의 지평을 글로벌로 넓혀야 한다는 것이다. 넷째로는 품질과 성과를 중시해야 한다는 것, 마지막으로는 주변 분야와 연계하는 소통의 미학을 견지해야 한다는 것이다.

HRD는 새로운 접근을 요구한다. 이 책은 사회적 관계성의 관점에서 HRD를 바라보는 새로운 관점과 연구방법의 출발점이다. 매우 빠르게 성장 중인 한국기업의 HRD가 지속적 성장이 가능하도록 냉철한 성찰이 필요한 때다.

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목차

머리말

프롤로그: HRD의 지속가능성 제고를 위한 소고(小考)


1부 지속가능한 인적자원개발을 위한 연구관점의 성찰

      1장. 지속가능성과 인적자원개발의 관계에 대한 인식
      2장. 기업교육 현장에서 지식과 학습에 대한 재인식
      3장. 현장중심적 HRD 개발방법론의 모색
      4장. TQM(Total Quality Management)의 교육적 합의


2부 지속가능한 인적자원개발을 위한 실천과 적용

      5장. 기업 e-Learning 학습 현상에 대한 성찰
      6장. 기업 e-Learning 성장과정과 미래지향점 탐색
      7장. 조직문화 차원의 기업 e-Learning 학습환경 개선을 위한 TQM 적용방안 탐색
      8장. e-Learning에서 협력적 지식구축을 위한 조정지원도구의 개발과 적용


3부 지속가능한 인적자원개발을 위한 지평의 확대

      9장.공유가치와 인적자원개발의 연계성
      10장. 글로벌 인적자원개발과 사회문화적 요인의 고려
      11장. 해외진출 한국기업의 글로벌 인적자원개발 사례
      12장. 조직혁신을 통한 기업문화 변화

에필로그

참고문헌

찾아보기

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