[HRD의불편한진실] #3. ROI를 알지 못하는 HRD종사자

#003  ROI를 알지 못하는 HRD종사자

  물론 ROI를 모르는 HRD종사자가 있겠습니까? 하지만, ROI를 이해했고, 몸으로 체득하여 실무에 반영할 수 있는 HRD종사자는 드뭅니다. 심지어 교육컨텐츠제공업체 임원이라 할지라도...

    HRD용어사전 : ROI (Return On Investment)  : 교육투자효율

    - 교육투자효율, 교육투자효율분석으로 교육비투자대비 기업이윤창조에 대한 분석으로 경영,경제 용어로 HRD분야에 적용되기에는 다소 구체적인 활용방법이 전파되지 않은 상황입니다.
       금번, 포스트에서 말하려는 ROI는 "교육생이 교육을 받은 후, 전반적인 교육내용의 영향을 통해 정량적 혹은 비정량적으로  기업이윤을 창조한 상황"으로 범위를 정하겠습니다.



어느 온라인교육업체 영업본부장과의 대화

  한때 온라인교육업체와 업무협조 건이 있어서 많은 온라인교육업체를 만나고 다닐 때의 일화다. 회의중간에 휴식을 하면서 이런저런 이야기를 할 때, 어떤 분이 HRD일을 왜 하게 되었냐고 물어보는 것이다. 머 다양한 이유가 있겠지만, 본인의 입장에서 가장 큰 이유를 말하게 되었다.

  " 교육담당 초년생이었을때, 교육을 하고나서
    그 효과가 실무에 성공적으로 적용되는것을 몸으로 직접 느꼈을 때의 감동이 커서 지금까지 하고 있습니다."

라고 대답하자, 질문을 했던 영업본부장님이 이해못 할 미소를 띄면서, 이렇게 말하는 것이었다. 

  " 허, 효과를 몸으로 느꼈다고요? 그런게 있어요?"

  나는 내심 서울대 교육학석사 받으신분이 저런 반응을 보이는 것이 무척 의아했다. 그리고 당황스러웠다. 이런 류의 질문은 온라인교육분야 뿐만이 아닌 역량강화기반 집체교육을 하는 어느 HRD종사자 건 자연스럽게 오고가는 질문이고, 나에게는 벌써 몇차례 사용되었던 대답이었지만, 처음 들어보는 반응이었다.

 

  또한 그런 생각으로 HRD분야에서 일하면 비웃음을 당하는건가? 라는 생각이 들 정도로 당황스러운 반응이었다. 그리고 왜 마지막 질문을 하지 못했는지 지금까지 안타까울 따름이다.

  그럼 그때에 못했던 질문을 여러분들에게 다시 해보자.

  " 당신은 당신이 계획하고 운영한 교육의 (성공적인) 효과를 몸소 느껴본 적이 있습니까? "

HRDpark의 성공적 이었던 "ROI"의 어줍잖은 추억

  기업내 초보 교육담당자 였던 그 당시가 문득 떠 오른다.
  생산부문 사무실에는 (지금 기준으로하면 상상도 못할) 컴퓨터가 2대 있었다. 모든 생산일지는 각 생산라인 관리자분들이 매일 매일 꼼꼼히 수기로 작성을 하고 있었던 상황이지만, 그때 당시 관리내용에 대해 더 발전할것도 더 문제제기 될것도 없는 최적의 관리상황이었다.

  초보 교육담당자의 첫번째 업무는 생산관리자분들을 모두 무료 오피스교육을 보내는 일이었다. 무료 교육기관까지의 거리는 35Km남짓 시간으로도 왕복 1시간30분 정도로 도로상황도 좋지 않았고, 회사내에서도 조업시간까지 빼가면서 생산임원들이 뜻도 모를 교육에 한달간 시간을 할애하는건 노조와도 협의를 거쳐야하는 중대한 사항이었다.

  중략하고, 생산과장급이상 10여명을 매일 조업시간 1시간을 빼고, 회사버스를 동원해 왕복 60여Km를 달려 고작 1시간의 교육을 받고, 회사로 복귀시키는 일을 한달을 하고, 교육프로그램은 종료되었다. 

  변화는 바로 일어났다. 가장 연배가 높으신 생산부장님이 생산일지를 엑셀데이터화 시키기 시작하셨고, 데이터를 바탕으로 수기로 보고 되던 주간생산보고서가 도표를 포함하여 더 빠른시간에 작성되기 시작하였다. 생산회의에서 개선된 보고서가 사용되었고, 본사로 올라오는 보고는 교육이전보다 눈에 띄게 효율적인 방식으로 대체 되기 시작하였다.

  이는 이후 전사자원관리시스템(ERP)를 수립함에 있어 효과적인 기초데이터를 제공할수 있게 된다.

  80년 90년 생 분들이 들으면 웃겠지만, 글의 논지를 이해해 줬으면 한다. 예시를 들었던 회사의 관리업무는 지금은 기초중에 기초로 여기는 엑셀,파워포인트,워드프로세서 교육을 받은 이후 믿지 못할 만큼의 성장을 이루었다. 이는 조직내 수준높은 회의문화를 이끌어 내게 되었고, 이후 진보적인 생산관리시스템을 정착시키는 계기가 된것이다.

  지금 언급했던 사례는 시작부터 이야기를 마무리 짓는 단계까지 5년이라는 세월의 이야기이다. 처음 교육을 계획하고 운영하여 결과물이 나올때까지의 시간이라고 생각한다.

  나에게 있어 이 경험은 "대표적으로 성공한 ROI 사례였고, 현재까지 HRD분야에 몸을 담그고 있는 계기" 라고 자신있게 말할 수 있다.



HRD종사자와 ROI의 관계

  위에 경험에서 보듯, HRD종사자와 ROI는 불가분의 관계라고 생각합니다. 물론 ROI보다 먼저 고려할것도 많이 있습니다만, 교육종료후 교육활동의 결과가 긍정적으로 기업에 영향을 미쳤는지 확인하는 절차는 사례의 많고 적음 또는 효과의 크거나 적음을 무시하더라도 꼭 필요한 절차임엔 틀림없다고 생각합니다.

  자신이 고민하고, 준비하여 운영을 한 결과가 조직에 긍정적인 여파를 만든다는 것은 굉장히 매력적인 부분이고, 고민의 깊이가 깊으면 깊을수록, 넓으면 넓을수록 담당자 자신은 내적으로 외적으로 더욱더 성숙해 질수 있는 요소이기 때문입니다. 

 하지만  ROI라는 용어자체가 이론적으로도 실무적으로 적용하기도 그리 만만하지 않습니다.
HRD의 컨텐츠를 정량화하기도 힘들고, 표준화하기도 힘들고, 운영,관리하기도 힘든 일 중에 하나다. 대부분의 기업교육담당자들도, 대부분의 HRD컨설턴트들도 일반적인 반응도,학습도 평가 이외에 ROI 측정까지는 엄두를 못내는 것이 현실입니다.

 그렇다고 교육담당자가 자신만의 ROI평가까지 못하는 것은 아니라고 생각합니다.
위의 사례글에서도 그랬듯이 자신이 힘을 기울여 운영했던 교육이 이런곳에서 표나지 않게 효과를 나타낼 수도 있는 것입니다. 저 같이 작은것부터 시작하여 묵묵히 목표를 가지고 일을 수행하다 보면, 뜻하지도 않은 곳에서 당신에게 상을 줄수도 있을 것입니다. 

  자신만의 성공한 ROI사례를 가지고 있다는 것은 HRD분야의 일을 하면서 또 하나의 큰 상이고, 응원이라 생각합니다.

ROI활동은 HRD비전을 만드는 중요 요소.
  
  "HRD분야에 몸 담고 있으면서 가장 중요한것이 무엇일까요?"

  필자는 "비전"이라 생각합니다.
HRD기업교육담당자는 기업문화창조 또는 기업혁신, 변화의 리더가 될수밖에 없는 고된 길을 떠나는 역할을 맞는 사람입니다. 항상 지치고, 기업내, 조직내에서 외롭고, 모든 문제를 혼자 해결해야하는 외로운 리더가 될수 밖에 없습니다. 그 외로운 길에서 방향성을 가지고, 고집을 가지고, 자신을 채찍질 할때 가장 필요한 것이 "비전"입니다.

  그 비전을 가지려면 가슴속에 두근거림이 있어야 합니다.  그 가슴속에 두근거림을 유식한말로 ROI성공사례라고 말을 한것이 되어 버렸지만, 그 비정형적인 단어인 "비전"을 가슴에 품게할수 있는 첫 나사가 ROI분석활동에서 나올수 있다는 이야기로 결론을 내려합니다. (제가 봐도 오글거리네요)

  즉, 성공사례를 가지지 않은 사람이 HRD의 질적 비전에 대해 가지고 있을까는 생각해봐야 하지 않겠습니까?

  HRD 조직내 높은 직책을 맡고 계신분이 가슴의 두근거림도 없이 조직을 운영하면, 그 조직은 산으로 가게 됩니다. 경험상 그렇게 되더군요  필자는 굉장히 유치한 내용을 사례로 풀어 썼지만, 더 세련되고, 한차원 높은 성공사례를 가지고 있는 분들도 많이 있을 겁니다. 이런 말도 안되는 사례를 가지고 HRD에 비전을 품고 사는 놈도 있다고 생각해 주셨으면 좋겠습니다.

  또 기회되시면 댓글로 따뜻한 사례를 공유해도 될듯 합니다.

 마지막으로
2012년의  HRD업계에 대해서 필자가 가장 걱정하는 것중 한가지는 점점 더 HRD분야에 금전적인 요소가 중요한 판단가치가 되어 가고 있다는 겁니다. 물론, 벌어먹고 살아야 겠지만....

 주의를 살펴봐주세요. 당신의 부하직원 중에 ROI마인드가 심어져 있는지, 양이 아닌 질을 가꾸어 가는지 그걸 챙겨주는게 상사로서 혹은 HRD파트너로서 해줘야 할 역할이 아닌가 싶네요. 기업교육담당자 뿐 아니라 HRD컨설팅기업이나 교육컨텐츠를 유통하는 기업도 해당되는 사항이라 생각합니다.